Kühne + Nagel Logistics: Uitstroom werknemers stoppen

 21/03/2016  Claude Yvens  Logistics

Kühne + Nagel Logistics in Geel kampte in 2013 met een hoge uitval aan uitzendkrachten. Daarom werkte het een project uit waarbij de match tussen de job en de kandidaat verbeterd werd. Eens aangeworven werden de nieuwe medewerkers ook beter begeleid.

Geschikte kandidaten vinden is geen sinecure door de krapte op de arbeidsmarkt. De War for Talent gaat onverminderd door. En eenmaal het juiste talent gevonden is, wacht al een nieuwe uitdaging: talent behouden.

Binding via opleidingen. Bij Kühne + Nagel (K+N) is men zich sterk van bewust van het belang van opleiding en begeleiding. Om die ontwikkeling te realiseren heeft K+N de hulp ingeroepen van het uitzendkantoor Manpower dat investeert in de ontwikkeling van HR-oplossingen op maat van de logistieke sector met Manpower Logistics Academy. Samen met het bedrijf werden opleidingsprogramma’s op maat uitgewerkt met orderbonnen, materiaal en KPI’s van K+N. Het resultaat daarvan zijn goed geïnformeerde, gemotiveerde, opgeleide medewerkers die voldoen aan de verwachtingen van de teamleaders. Dit project was voor K+N de aanzet van een nieuwe visie over selectie, rekrutering en behoud van personeel. Investeren in opleiden van personeel is kostbaar, maar levert een hogere productiviteit, hogere motivatie, meer tevredenheid, lager ziekteverzuim en meer flexibiliteit in de organisatie én is bovendien goed voor ons imago.

Beginsituatie. Het project team voerde een analyse uit om de oorzaken van het grote verloop te onderzoeken. Daarbij werd de reden van het vertrek van 100 uitzendkrachten onderzocht. Wanneer het bedrijf de overeenkomst stopzette ging het meestal om ondermaatse prestaties, slechte attitude of te veel afwezigheden. Wanneer de uitzendkracht ermee stopte, was het vooral omwille van het verkrijgen van een vast contract elders, de zware jobinhoud, laag loon, verre afstand of de werksfeer. Vertrekkend van die analyse maakte K+N zich verschillende bedenkingen. Ten eerste of wel de juiste kandidaten werden aangetrokken, maar ook of die kandidaten de juiste informatie krijgen. Tegelijk bekeek of men hoe de opvang van de kandidaten kon verbeteren, op de eerste dag, maar ook later nog en of een coach voor een betere opvolging zou kunnen zorgen. Het aantrekken van Manpower als dienstverlener voor personeelszaken, maakte het ook noodzakelijk om de communicatie naar de consulenten te verbeteren en de verwachtingen van het bedrijf transparant te maken. Maar daarnaast werd ook een resem van eenvoudige maatregelen genomen om meer feedback te krijgen van uitzendkrachten en vaste medewerkers, om de kennis van de Manpower-consulenten over de activiteiten van het bedrijf en de noodzakelijke kwalificaties van uitzendkrachten te verbeteren, en om gerichter te communiceren naar mogelijke kandidaten om het bedrijf en de job zo aantrekkelijk mogelijk voor te stellen.

Hindernissen. Door de betere definiëring van de verwachtingen ten opzichte van de kandidaten is de selectieprocedure een stuk strenger geworden. Als gevolg daarvan komen er minder kandidaten opdagen en blijven er ook minder over na de procedure. Het was daarom nodig om méér kandidaten aan te trekken. De accountmanager van Manpower heeft daarom beroep gedaan op meer kanalen: digital marketing, sociale media, VDAB, outplacementbureaus en loopbaanbegeleiders om meer kwalitatieve kandidaten te bereiken. Dat heeft onder geleid tot het organiseren van jobdagen, infosessies met een rondleiding op de werkvloer en de inzet van 37 loopbaanbegeleiders. De inschrijvingen via de website van het uitzendkantoor verhoogden aanzienlijk.

Retentie. Door al die acties is de uitstroom binnen de eerste drie maanden sterk verminderd, maar tegelijk stelde Kühne + Nagel vast dat de uitzendkrachten met een hogere anciënniteit dan weer vertrokken. Tijd voor een volgende actie: zorgen dat de goede medewerkers er bewust voor kiezen om bij het bedrijf te blijven werken. Een belangrijk actiepunt was om te blijven communiceren over de troeven van het bedrijf en op die manier de employer brand te versterken. Dat had een gunstig effect op die uitstroom.

Toekomst. Omwille van het succes van deze opleidingsprogramma’s heeft de personeelsdirecteur van K+N Benelux beslist om in het partnership met Manpower nog verder te gaan. Naast het opleiden van uitzendkrachten werden stapsgewijs ook de opleidingen voor vaste medewerkers uitbesteed aan Manpower. Het uitzendkantoor beheert vandaag het gehele opleidingsbeleid voor de vaste medewerkers van de Kuehne + Nagel Group Benelux.

 

Oordeel van de jury

Kühne + Nagel heeft zich geconcentreerd op de grootste uitdaging in de logistieke sector: “the war of talent”. Het heeft duidelijk begrepen dat het verzorgen van een goede instroom belangrijk is, maar dat het werk dan pas begint. Het dossier van Kühne + Nagel wordt al beste naar geschoven omdat het een resultaatgerichte oplossing is op basis van een grondige analyse. Er werd een structuur uitgebouwd die zorgt voor een permanente evaluatie en opvolging van de medewerkers waardoor uitval wordt voorkomen. Het dossier blinkt uit door een goede projectafbakening en een concrete kwantificering van de resultaten. De jury was verheugd met de aandacht voor processen en het meteen plannen van vervolgacties die kaderen in de strategie van zowel de klant als de logistieke dienstverlener. Ten slotte is het belangrijk dat het project kadert in een brede maatschappelijke context, namelijk die van een krappe arbeidsmarkt met een schaarste geschikte medewerkers.

 

Peter Ooms

120_L2L070_HR Award

Christof Kieboom, HR Business Partner van Kühne + Nagel Logistics neemt de Award in ontvangst.

KN_PL_0097

De afstand naar het werk is een belangrijke reden waarom nieuwe uitzendkrachten het contract stopzetten.

KN_PL_048_archive_hr

Kühne + Nagel heeft intussen zijn hele opleidingsbeleid – ook van vaste medewerkers – uitbesteed aan Manpower.

Ontvangt u onze wekelijkse nieuwsbrief nog niet? Schrijf je dan hier in!