Kühne + Nagel Logistics : Enrayer le départ des travailleurs

 21/03/2016  Claude Yvens  Logistics
Kühne + Nagel Logistics : Enrayer le départ des travailleurs

En 2013, le groupe Kühne + Nagel Logistics, basé à Geel, a été confronté au départ massif de ses effectifs. L’entreprise a donc élaboré un projet destiné à améliorer l’adéquation entre la fonction et le candidat. Une fois recrutés, les nouveaux collaborateurs sont aussi mieux accompagnés.

Vu la pénurie sur le marché du travail, trouver les bons candidats n’est pas une sinécure. La Guerre des Talents se poursuit sans relâche. Et une fois la bonne personne trouvée, il faut aussi la fidéliser.
Fidéliser par la formation. Kühne + Nagel (K+N) connaît l’importance de la formation et de l’accompagnement. L’entreprise s’est tournée vers l’agence d’intérim Manpower, qui investit dans le développement de solutions RH personnalisées pour le secteur logistique, via Manpower Logistics Academy. Les deux partenaires ont élaboré des programmes de formation sur mesure pour les bons de commande, le matériel et les KPI de K+N. Le résultat ? Des collaborateurs bien informés, motivés et formés qui répondent aux attentes de leurs responsables d’équipe. Ce projet a donné à K+N une nouvelle vision de la sélection, du recrutement et de la fidélisation du personnel. Investir dans la formation a un prix, mais cela augmente la productivité, la motivation, la satisfaction et la flexibilité, tout en réduisant l’absentéisme. De plus, cette approche est positive pour l’image de l’entreprise.

Situation initiale. L’équipe de projet a d’abord analysé les causes du problème et examiné les raisons qui ont poussé 100 collaborateurs à quitter l’entreprise. Lorsqu’il s’agissait de licenciements, la rupture du contrat était généralement due à des performances médiocres, une mauvaise attitude ou un trop grand nombre d’absences. Lorsque le travailleur intérimaire mettait un terme à son contrat, c’était la plupart du temps parce qu’il avait décroché un contrat fixe ailleurs ou à cause de la pénibilité de la fonction, du salaire, de la distance ou de l’ambiance. Partant de ce constat, K+N s’est posé plusieurs questions. Tout d’abord, l’entreprise avait-elle recruté les bons candidats ? Ces derniers avaient-ils reçu les bonnes informations ? Comment améliorer l’accueil des collaborateurs le premier jour et par la suite ? Et enfin, un coach pourrait-il assurer un meilleur suivi ? La nécessité d’améliorer la communication envers les consultants et de rendre les attentes de l’entreprise transparentes s’est ensuite imposée. Une série de mesures simples ont été prises afin d’obtenir un meilleur retour de la part des intérimaires et collaborateurs permanents, d’améliorer les connaissances des consultants Manpower sur les activités de l’entreprise et les qualifications requises pour les intérimaires, et de communiquer de manière plus ciblée envers les candidats pour présenter l’entreprise et la fonction sous le meilleur jour possible.

Obstacles. Une fois les attentes redéfinies, la procédure de sélection est devenue plus stricte. Résultat : moins de candidats se présentent pour relever le défi et ils sont moins nombreux à l’issue de la procédure. Il était donc nécessaire d’attirer plus de personnes désireuses de tenter l’aventure. L’account manager de Manpower s’est dès lors orienté vers d’autres canaux : marketing numérique, médias sociaux, VDAB, bureaux d’outplacement et accompagnateurs de carrière pour atteindre de meilleurs candidats. Une approche qui a notamment conduit à l’organisation de journées de l’emploi et de séances d’info avec visite guidée sur le lieu de travail. Par ailleurs, 37 accompagnateurs de carrière ont été impliqués dans le processus. Les inscriptions via le site web de l’agence d’intérim ont grimpé en flèche.
Rétention. Grâce à toutes ces mesures, le nombre de départs au cours des trois premiers mois a largement diminué. Mais dans le même temps, Kühne + Nagel a constaté que les intérimaires qui avaient le plus d’ancienneté quittaient l’entreprise. Il fallait donc trouver une solution pour que les bons collaborateurs choisissent délibérément de rester. K+N a continué à communiquer sur ses atouts et, ce faisant, à renforcer son image de marque. Cette mesure a eu un effet bénéfique sur les départs.
Avenir. Vu le succès des programmes de formation, le directeur du personnel K+N Benelux a décidé de poursuivre le partenariat avec Manpower. Après la formation des intérimaires, la formation des collaborateurs permanents a aussi été confiée progressivement à Manpower. L’agence d’intérim gère aujourd’hui toute la politique de formation des collaborateurs permanents de Kühne + Nagel Group Benelux.

Avis du jury
Kühne + Nagel s’est attelé à relever le plus grand défi du secteur logistique : “la guerre des talents”. Le groupe a clairement compris qu’une bonne politique de recrutement était importante, mais n’était qu’un début. Le dossier Kühne + Nagel a été choisi parce qu’il s’agit d’une solution axée sur les résultats, basée sur une analyse approfondie. La structure élaborée permet d’évaluer et de suivre continuellement les collaborateurs et d’éviter les départs. L’entreprise s’est également distinguée pour son projet bien délimité et ses résultats concrètement quantifiés. Le jury s’est réjoui de l’attention accordée aux processus et des mesures de suivi immédiatement planifiées, qui s’inscrivent dans la stratégie du client et du fournisseur de services logistiques. Enfin, il est important que le projet s’inscrive dans le contexte plus large de la société, qui est celui d’un marché du travail étroit, caractérisé par une pénurie de collaborateurs appropriés.

Peter Ooms

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Kühne + Nagel confie désormais toute sa politique de formation (y compris celle des collaborateurs permanents) à Manpower.

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